İş Dünyasında Koçlar Ve Mentorlar Kitap Özeti

İş dünyasında koçlar ve mentorlar kitabı; koçluğu, koçluk yapmayı, kurumlardaki koçluk süreçlerini başlıklar altında toplayan bu konuda uzmanlaşmak isteyenler için başucu niteliğinde bir kitap. Bu yola yeni çıkanlara ya da farklı pozisyonlardan kişilere koçluk, mentorluk yapmak isteyenler için birebir. Kitabı olabildiğince özetleyerek, beğendiğim noktaları paylaşacağım.

Koçluğun Tanımı Üzerine;

Koçluğun üç bileşenden oluştuğundan bahsedilmiş ve bunların teknik yardım, kişisel destek ve bireysel çaba olduğu anlatılmıştır. Koçluğun bu üç öğesini bir arada tutan madde ise koç ve koçluktan yararlanan kişi arasındaki kurulan güçlü iletişimdir diye nitelendirilmiştir. Koçluğun tanımından sonra koçluğun yararları da kısaca anlatılmıştır. Bunlar performans problemlerini çözmek, çalışanların becerilerini geliştirmek, verimi arttırmak, işte tutma konusunda geliştirmek, pozitif bir iş kültürü yerleştirmek ve bence en önemlisi ise; yükselmeye açık astlar yetiştirmektir.

Söz konusu yararların hepsi birbirinden çok kıymetlidir. Koçluk alınması durumunda çok açık bir şekilde iyileşme olduğu gözlemlenebilmektedir. Koçluğun hakim olduğu kurumlarda iş kültürünün birliktelik üzerine olduğu, çalışanların ilk koçluk seansından sonra bile becerilerini geliştirdiğini, kendilerine hedefler koyduğu ve bu süreçle birlikte verimlerinin arttığı bilinmektedir. Ancak en önemli nokta koçluk alan bir yöneticinin yükselmeye açık astlar yetiştirmek istemesinin anlatılmasıdır. Kitap bunu çok açık bir örnekle anlatmaktadır. Şirket içinde insanları önemli rollere hazırlayan bir yönetici olarak tanınmanın, o yöneticinin yıldızını parlatacağından bahsedilmektedir. Bu konunun üzerinde biraz durmak istiyorum. İnsanlar bu özelliklerini geliştirmekte çok istekli değiller. Öğrendiklerini ekibiyle paylaşmayan, ekibinin başarılı olması için desteğini vermeyen birçok yönetici, ya da çalışma arkadaşı mevcut. Aslında koçluk; yöneticilerin ya da çalışanların içindeki lideri çıkarmak için çok uygun bir araçtır ve koçluk almaya karar verdiğinizde yapılması gereken sadece iki basit işlem bulunmaktadır. İlki; etkin koçluktan yararlanabileceğini düşündüğünüz birlikte çalışacağınız kişilerin listesini çıkarmak. İnsan kaynaklarının etkin olarak çalıştığı şirketlerde bu yönlendirmeyi insan kaynakları da tabi ki yapabilir. Kimin nasıl bir ihtiyacının olduğunu saptayıp, onun için en uygun kişiyi, sizin de talep etmeniz durumunda yönlendirebilir. İkincisi ise koçluktan yararlanmanız durumunda bunun size kattığı 3 faydayı düşünmek ve listesini çıkardığınız kişileri önem sırasına koymaktır.

Aktif Olarak Koçluk Yapabilmek ve Takipte Kalmak

Bu bölümde hedefler üzerinde anlaşmaya varmaktan, bir eylem planı çıkarmaktan, geri bildirim almak ve vermekten, devamlı takipte kalmak anlatılmıştır.

Geri bildirim alıp verirken övgü-pozitif geri bildirim ve eleştiri-negatif geri bildirim farkı anlatılmıştır. Övgü; yapılmış bir iş karşılığında sırt sıvazlamaktadır. Pozitif geri bildirim ise; somut başarıları tespit eder. Eleştiri uç bir örnekle fiske atmaktan ibarettir negatif geri bildirim ise; tartışarak iyileşme sağlayacak bir zemin yaratma amacıyla ayrıntılar üzerinde durur. Aslında daha önce de ifade edildiği gibi tutuma değil de davranışlara odaklanıp, somut veriler üzerinden iyi ya da kötü eleştiri yapmanın sağlıklı bir yol olacağından bahsedilmiştir.

Koçlukta aktif olarak devam edebilmek koçluk alan danışanınızın problemine ilişkin varsayıma sahip olup ve bu varsayımı güvendiğiniz başka bir kişinin gözlemleriyle doğrulamaya çalışmak önerilmiştir. Bu tartışmalı bir yaklaşım olsa da kişisel görüşüm olarak haklılık payı olduğunu düşünüyorum. Çünkü çözüme ulaşılması istenen bir konu hakkında görüş almak çok mantıklı gözüküyor ancak gizliliği aşmamak ve etik kurallar konusunda dikkatli olmak gerekmektedir.

Koçluk Sürecindeki Tartışmalar Üzerine

Bu bölümde kendimizi ya da ilişkilerimizi ifade ediş şeklimiz, iletişim tarzımız anlatılmaktadır. Aslında küçük olan şeylerin tüm hayatımızı yönlendirdiği ve iletişimimizi biçimlendirdiği ortaya çıkmaktadır. Kitapta buna yönelik somut örnekler mevcut. Örneğin; galiba biraz tembelsin yerine/raporlarını zamanında vermeme gibi bir problemin var demek, sen bu işin adamı değilsin yerine/çalışanın mevcut teknik becerileri ile bir üst görevin gerektirdiği beceriler arasında farklılık var gibi. Kısaca bu bölümde kişisel tutumlara değilde davranışların üzerinde durmanın önemine değinilmiştir. Buna destekleyici bir açıklama olarak da davranışların çoğunlukla belgelenebileceği ama tutumların belgelenemeyeceği anlayışı getirilmiştir. Tartışmayı yaparken öncelikle söze iltifatla başlayıp, daha sonra davranışa yönelik eleştiri yapmanın doğruluğu üzerinden durulmuş. Şöyle bir düşününce iltifatla başlayan eleştirilerin kabul edilebilirliğinin daha yüksek olduğunu hepiniz hayatımızdan deneyimlemişizdir.

Daha İyi Bir Koç Olmak İçin

Bu noktada koçluk ilişkisinde bir kaç önemli noktaya değinilmiştir. Karşılıklı güven, sonuçlarla ilgili sorumluluk, öğrenme ve kendini geliştirme dürtüsüdür.

Güvenin önemi şu örnekle detaylandırılmıştır; bir çocuğa bisiklete binmeyi öğretmek ile güven ilişkisi kazanmak ilişkilendirilmiştir. Çocuk bisiklete bindiğinde bir kere kontrolü ele aldın mı, gerisi gelir tarzında güvenceler değer taşımaz, çocuk kendini güvende hissetmek ister; “hiç endişe etme; düşecek olursan ben seni tutarım diyecek”, güvendiği birinin sesini duymak ister. Bu sebeple koçla danışan arasındaki ilişkide böyledir. Güven oluşturmak için de şunlara dikkat etmek gerektiği anlatılmıştır. Bir konuda uzmanlaşmış olmak, karşınızdaki kişinin esenliğine ve başarısına ilgi göstermek, sözlerle eylemlerin uyumu, verilen sırları açığa vurmamak.

Daha iyi bir koçluk için öğrenme ve kendini geliştirme dürtüsü ile birleştirilmesi gerektiği böyle olması halinde çok güçlü olacağı anlatılmaktadır. Buna kesinlikle katılıyorum. Öğrenme ve geliştirme dürtüsüne sahip olan bir yöneticinin ya da çalışanın, olaylara ya da ilişkilere bakış açısının daha farklı olacağına inanmaktayım.

Üst Düzey Yöneticiliği Koçluğu Yaparken

Üst düzey yöneticiler için koçluğu şu aşamalar üzerinden tanımlanmaktadır. Tanı, öz farkındalık, gelişme planı ve bu planı uygulamadır. Öz farkındalık aşamasında; yönetici kendi zayıf ve güçlü yanlarıyla yüzleştirilir. Gelişme planı kısmı ise; doğrucu davutluk yapmaktır. Planı uygulama noktasına geldiğimizde ise plan kapsamında yer alan düzeltilebilir yanlışlara işaret etmektedir.

Kitapta bu bölümde güzel bir örnek var sizlerle paylaşmak istiyorum. Koçlukta Yönlendirici Yaklaşım tanı ve gelişme koçluğunun bir alternatifidir. Yönlendirici yaklaşımın önde gelen savunucularından Marshall Goldman verdiği bir röportajda koçluk verdiği kişilerin hala değiştiremeyecekleri şeylere değil, değiştirebilecekleri şeylere odaklanmalarını yöneltiyor. Hatta diyor ki “ Yaşınız 50’yi geçtikten sonra, ana babanızı suçlamanın bir anlamı kalmıyor artık, bir Ceo’nun insanların karşısına geçip, şöyle konuştuğunu düşünebiliyor musunuz? “Biliyor musunuz, neden bu kadar kırıcı yorumlar yaptığımı oturup tahlil ettim. Anladım ki babam yüzündenmiş.” Bunları boş verin, büyüyün ve davranışlarınızın sorumluluğunu üstlenin diyor Marshall Goldman. Üst düzey kişilere koçluk yapacak olanların bu aşamada daha dikkatli davranıp, geçmişe değil de geleceğe yönlenmelerini önermiştir. Yazar bu sözlerini şu açıklamalarla desteklemiştir. Davranışlarını düzeltmek isteyen, insanlarla iyileşme yolları üzerinde konuşan, geri bildirim toplamaya çalışan, gayretli izleme planı geliştiren yöneticilerin her zaman ilerleme kaydedeceğini belirtilmiştir.

Kitapta yönetici koçunda aranacak özellikler beş maddede toplanmıştır. Bunlar şu şekilde özetlenmiştir; yüksek düzeyde iş deneyimi, mükemmel derecede ilişki becerisi, organizasyon ustalığı, kişisel güvenilirlik ve açık sözlülüktür.

Yönetici koçluğu aşamasında uzak durulması gereken bir durumdan da söz edilmiştir. Svengali Sendromu. Svengali Sendromu özetle koçun yönetici üzerinde aşırı bir etki kurması demektir. Koçlara şunu demektedir; danışanınızın problemlerini siz çözmeyin, onlardan problemlerini size açarak tartışmasını isteyin sonrada çözümü kendilerinin bulması için diyalog yoluyla yardımcı olun.

Mentörlükten Bahsedecek Olursak

Mentorluk; Homeros Odysseia’da dünyayı gezmeye çıkan kahraman, oğlu Telemakhous’u sadık dostu Mentor’a emanet etmişti. Mentor’un görevi, babası Troya savaşında dövüşürken, oğlunun gelişmesine yol göstermekti. Mentorlukle ilgili farklı tanımlarda mevcut tabi ki. Bunlardan biri şu şekilde; Mentor yalnız başına daha yavaş ya da daha az öğrenebilecek, hatta belki de hiç öğrenemeyecek olan kişinin bir şeyler öğrenmesine yardımcı olacak kişidir.

Kitapta mentorluk ve koçluk arasındaki farkların anlatıldığı bir bölümde bulunmaktadır. Mentorluk ilişkisinin destekleyicilik, koçluğun ise koruma, ortaya koyma ve zorlama yoluyla bireysel kariyer gelişimine destek olduğu anlatılmıştır. Koçluğun işle, mentorluğun ise kariyerle olan ilgisinden bahsedilmiştir. Kısaca koçluk okulsa, mentorlüğe dershanedir diyebilirizJ Her ikisi de aynı amaca hizmet etmekle birlikte yapış biçimlerinde ciddi farklar bulunmaktadır. Mentorlüğün yararlarının anlatıldığı bölümde en çok şu özelliklere vurgu yapılmıştır. Şirketteki insanların vasıflarını geliştirdiği, önemli örtük bilgilerinin bir grup çalışandan diğer bir grup çalışana aktarılmasını sağladığı ve yüksek değer taşıyan çalışanları işte tutmaya yardımcı olduğu anlatılmıştır. Eğer kişi mentorluk yapacaksa öğretmenlik rolünü üstlenmesinde fayda görülmektedir.

Peki Şirket İçinde Doğru Koçu ya da Mentorü Nasıl Seçmeliyim?

Bu noktada üç özelliğe dikkat etmek gerekiyor. Bu şirkette benim öğrenmek istediğim şeyleri kim biliyor? O kişinin benim ilgi alanımdaki yetkinliğine ve başarılarına saygı duyuyor muyum? Ona sır tutma ve çıkarlarımı kollama konusunda güvenebilir miyim? Koçluk ya da mentorluk başarılı bir şekilde ilerledi. Her iki taraf da hedeflerine ulaştı bu koçluk ya da mentorluk ilişkisini nasıl sonlandıracağım?

Burada çok güzel bir örnek var. Kitabın yazarı Richard Luecke şöyle anlatmaktadır; “Destek verdiğiniz kişi artık size zekanızdan çok hayır duanıza, uyarılarınızdan çok iyi dileğinize ihtiyaç duyuyorsa ona yapabileceğiniz en hayırlı katkı uğurlama olacaktır.”

Klasik Mentorlüğün Ötesine Geçmek

Aslında bu noktada özetle şu anlatılmak istenilmiş, yöneticiler pozisyonlara yeni atandığında eş konumdakilerden daha kolay mentorluk alabilirler ve bu onlar için daha faydalı olabilir. Eş konumdakiler arası mentorluğun olumlu yanlarından biri de, bulunabilecek uygun üst düzey mentora oranla daha çok sayıda eş konumda kişinin varlığıdır diye desteklenmiştir. Ancak bu uygulama yapılırken dikkat edilmesi gereken koşullar vardır. Bunlardan biri; eş konumdaki kişiler her birinin diğerinden öğreneceği şeyler olduğunu kabul etmeli ve ikincisi de; gizliliğin korunması gerektiğidir. Her iki taraf da üzerine düşeni yapmalı, sorumluluğunu üstlenmelidir.

Özetlersek; kitap profesyonel koçluk ve mentorluk hakkında çok yararlı bilgiler verip, bunu örneklerle desteklemektedir. Mesleğini Koç ya da Mentor olarak devam ettirmek isteyenler için önemli bir kaynak iken, daha da önemlisi yönetici olan herkes için başucu kitap niteliğindedir. Vaka incelemeleri ile teorik olarak verilen bilgiler pratiğe dökülmüş olup, çözümlemelerini de içermektedir.

Kitabın Yazarı Hakkında

Richard Luecke, iş yaşamıyla ilgili konularda geniş bir yelpazeyi kapsayan kitap ve makaleler kaleme almıştır. Luecke; Araştırma-İnceleme-Kuram, İnsan ve Toplum ve İş Dünyası kategorilerinde eserleri olan bir yazardır.